Una norma prevé bajas especiales por menopausia y violencia de género desde diciembre de 2026

Más de la mitad de las mujeres con menopausias dolorosas ha pensado en algún momento en dejar su trabajo. Además, el 70 % considera que las empresas deberían ofrecer más apoyo ante los problemas de salud física, psicológica y social asociados a la menopausia.

La incapacidad temporal incorpora dos situaciones con perspectiva de género

La protección social, junto con la prevención y la protección frente a los riesgos laborales, formó parte durante años de la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. La relación entre estos ámbitos explica el papel relevante que tuvieron las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales —hoy entidades colaboradoras de la Seguridad Social— en la gestión preventiva. Tras sucesivas reformas, esa función se diluyó en 2015, aunque se mantiene en otros países, como Alemania.

El Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales, incluye cambios en materia de incapacidad temporal. Se trata de una norma de urgencia social aprobada una vez disueltas las Cortes. Las modificaciones analizadas entrarán en vigor el 1 de diciembre de 2026, según su disposición final, apartado 4.

La norma se justifica por la necesidad de responder a nuevas realidades sociales y sanitarias que inciden especialmente en la capacidad laboral. La nueva redacción del artículo 169.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social incorpora dos situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes: las lesiones causadas por violencia de género, recogidas en el artículo 169.1 a) 5.ª del texto refundido de la ley, y los trastornos menopáusicos secundarios, incluidos en el artículo 169.1 a) 4.ª.

Prestaciones y protección frente a la violencia de género

Estas situaciones se suman a otras medidas con perspectiva de género ya existentes, relacionadas con las menstruaciones incapacitantes, el aborto y la suspensión del contrato en la semana 39 de gestación. La nueva regulación refuerza la protección económica de las mujeres afectadas: la prestación será un subsidio equivalente al de incapacidad temporal por contingencias comunes, conforme al artículo 171.1 de la ley. La entidad gestora o colaboradora lo abonará desde el día siguiente al de la baja, mientras que la empresa pagará el salario íntegro correspondiente al día de la baja, según el artículo 173.1.

La violencia de género en la pareja o fuera del ámbito laboral también puede afectar a la seguridad y salud en el trabajo. El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo ya contempla esta relación en el marco de la prevención y erradicación de la violencia en el mundo laboral. Sin embargo, no todas las empresas actúan de forma coherente con ese enfoque preventivo. Las respuestas inadecuadas pueden causar sufrimiento a las víctimas y costes económicos, por ejemplo, si una empresa las despide y debe pagar indemnizaciones.

La sentencia 757/2026 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 29 de septiembre, declaró nulo el despido disciplinario de una mujer víctima de violencia de género. La resolución obliga a readmitirla, abonarle los salarios de tramitación y pagarle 10.000 euros por daño moral. La trabajadora había denunciado penalmente a su expareja y estuvo de baja por incapacidad temporal a causa de síntomas y signos que afectaban a su estado emocional. Comunicó la situación a la empresa y un directivo fue llamado a declarar como testigo en la causa penal. Poco después, la empresa la despidió alegando un bajo rendimiento voluntario.

Menopausia, salud laboral y apoyo en el trabajo

El juzgado de instancia y la sala territorial dieron la razón a la trabajadora, pero calificaron el despido de improcedente. Esa decisión comportaba una indemnización —reducida por su escasa antigüedad, de un año— y no incluía salarios de tramitación. El Tribunal Supremo fue más allá y declaró nulo el despido.

La menopausia, una etapa de la vida de las mujeres que suele permanecer invisibilizada y trivializada, plantea retos para la gestión de los riesgos laborales. Recientemente se ha conocido una crisis de medicamentos para la menopausia. La relación entre esta etapa y el trabajo, tanto como posible factor de riesgo como de protección, aparece en un estudio con 575 trabajadoras de entre 45 y 58 años: el 93,5 % experimentó al menos un síntoma relacionado con la menopausia en el trabajo y más de la mitad había pensado en dejar su puesto, según EADA en 2025.

Pese al impacto físico y emocional, el 71 % de las encuestadas mantenía un alto nivel de compromiso laboral y el 82 % nunca se había ausentado por esos síntomas. El estudio también identificó entre las medidas más valoradas un mayor apoyo empresarial. Por otro lado, una encuesta internacional a 6.494 mujeres de siete países concluyó que el 68 % considera importante el papel de los empleadores en el apoyo a quienes atraviesan la menopausia o tienen problemas de salud relacionados con la menstruación. Siete de cada diez quieren que su empleador cuente con un proceso y un enfoque claros.

Orientaciones para una gestión laboral inclusiva

Las trabajadoras reclaman que se tenga en cuenta esta etapa de su ciclo vital en la gestión de los factores de riesgo biopsicosociales y que se adopten medidas adecuadas. El objetivo es evitar que se convierta en un obstáculo añadido para lograr entornos laborales inclusivos, con una gestión de la salud que considere la diversidad de género a lo largo de la vida.

La Organización Internacional de Normalización (ISO) ha aprobado el estándar BS ISO 45010:2026, de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo, sobre menstruación y menopausia en el lugar de trabajo. Publicada el 30 de septiembre de 2026, la guía ofrece orientaciones para desarrollar políticas y prácticas laborales que apoyen la menstruación, la salud menstrual y la menopausia. Está diseñada para ayudar a crear entornos más saludables, inclusivos y solidarios.

Basada en la norma BS 30416:2023, la BS ISO 45010:2026 se presenta como la primera norma mundial sobre salud menstrual y menopáusica en el lugar de trabajo y ha sido publicada por BSI. La menopausia, concluye el texto, no debe abordarse únicamente mediante bajas por incapacidad temporal, sino también con una gestión adaptativa del trabajo que atienda al bienestar biopsicosocial de las mujeres en una etapa que cada una atraviesa de manera distinta.

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